因为面试细节在他们的脑海

事实上面试官甚至可能没有意识到偏见正在发挥作用,这就是为什么了解它们的样子如此重要的原因。一些经常出现的面试偏见包括: 无意识的偏见 这与根据面试官对文化、刻板印象、社会规范等相关的经验和看法形成的关于候选人的意见有关。这往往会在不知不觉中使面试官对那些可能与他们不同的人产生偏见,使他们在评估过程中变得不像他们可能意识到的那样开放。 新近偏差 通常,面试官倾向于偏向他们最近面试的人,这可能是中更新鲜。

偏见 这会导致面试官根据他们倾

性别向于与该性别相关联的品质,无意识地偏好一种性别而不是另一种性别。 亲和偏差 这需要偏爱与面试官最相似的候选人,从而产生亲和力。这会影响看到不像面试官的候选人的潜力的能力。 光环效应 当面试官允许候选人的一种良好品质掩盖所有其 奥地利电话号码表 他属性(包括负面属性)时,就会发生这种情况。 喇叭效应 这是相反的效果,在最终评估中,面试官允许一种负面品质压倒其他正面品质。 泛化偏差 这涉及假设举止是他们一般行为的指标。例如,在面试中因紧张而结结巴巴的人可能会被认为通常会结结巴巴。

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候选人在面试中表现出来的

对比偏差 这涉及假设在较弱的候选人之后立即面试的较强的候选人是更好的雇用,即使情况可能并非如此。 面试中的对比偏见通常发生在校园招聘等大规 数字列表 模招聘情况下,当面试官与许多学生快速连续交谈时,他们可能会根据自信和自信等突出特征来挑选人,而不是把他们的偏见放在一边,深入研究实际情况。权限。 归因偏差 这涉及以一种扭曲的方式感知他人的行为,尤其是不认识的人。

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