组问题来测试理想的技能和素质

通过保持任务匿名并仅根据成绩来判断条目,招聘人员可以消除大多数形式的偏见。 在面试中提出标准化问题 这为招聘经理提供了如何面试特定职位候选人的蓝图,让每个人都拥有相同的结构化经验并回答有关能力和经验的相同问题。 你应该有一个清单可供使用 这取决于你正在招聘的角色、你需要的能力以及你公司的任何具体要求。 设计一,并向每位候选人提出相同的问题。

以在几个月后帮助进行绩

这种 苹果对苹果 的评估消除了亲和力偏见和不一致偏见的范围,在这种偏见中,您忘记向某人询问有关特定技能的问题,然后因为没有该技能而拒绝他们。 边走边记 在面试结束后对候选人做笔记的通常做法会增加光环 喇叭效应和亲和力偏见的风险。这是因为我 澳大利亚电话号码表 们的记忆往往只保留一个人对我们的最强烈印象。 相反,在你进行实际面试时,根据他们在标准化问题中的表现,记下你的印象。 特别是,您在电话筛选阶段所做的笔记将帮助您在亲自与候。

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选人见面时形成基于能力的

另即使在您做出选择之后,也要保留这些笔记。他们可效评估。 让多人面试候选人 小组访谈有助于在评估过程中包含多种观点,并可以减轻个别访谈员可能持有 数字列表 的任何偏见。另一种选择是将面试过程拆分为多个面试官的一对一体验,以便更全面地了解情况。再次,确保面试官本身尽可能多样化。 减少面试中的闲聊 而礼貌的问题,例如 你好吗? 或 这里的旅程怎么样? 这似乎是让候选人放心的方法,但它可能很快导致亲和力偏见或刻板印象,例如基于受访者来自哪个社区。

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